试用期作为劳动关系中的“双向考察期”，既是企业筛选适配人才的重要阶段，也是劳动者熟悉岗位与企业的过渡环节。然而在实际用工中，“试用期不签合同”“觉得不合适就直接解聘”等误区频发，不少企业因对法规理解不到位，陷入劳动纠纷的被动局面。本文结合《劳动合同法》及实操案例，拆解试用期核心知识点，帮企业守住合规底线，规避用工风险。

误区一：试用期可单独签合同，无需纳入劳动合同期限

部分企业为降低管理成本，会与劳动者签订单独的试用期合同，认为这样能灵活终止劳动关系。但《劳动合同法》第十九条明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。某科技公司曾与新入职员工签订3个月试用期合同，约定试用合格后再签正式合同，后因岗位调整解聘员工。员工申请劳动仲裁，仲裁委认定单独试用期合同无效，该3个月视为正式劳动合同期限，公司因违法解除劳动关系需支付赔偿金。这一案例提醒企业，试用期必须与劳动合同同步签订，不可拆分约定，否则反而会放大用工风险。

误区二：试用期时长可随意定，同一员工可多次约定试用期

试用期时长并非企业自主决定，法律根据劳动合同期限设定了明确上限：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。同时，以完成一定工作任务为期限或合同期限不满3个月的，不得约定试用期。更易被忽视的是，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。部分企业在员工内部调岗、晋升后，以“新岗位需考察”为由新增试用期，这种行为属于违法约定。若违法约定的试用期已实际履行，企业需以劳动者试用期满月工资为标准，按超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

误区三：试用期工资可随意设定，低于最低工资也无妨

试用期工资的设定需同时满足三重标准：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三者缺一不可，企业不可仅以“试用期”为由压低工资。某制造业企业以“新人技能未达标”为由，给试用期员工发放的工资低于当地最低工资标准，员工向劳动监察部门投诉后，企业不仅需补足工资差额，还被责令整改并罚款。实践中，企业需在劳动合同中明确试用期工资标准，留存工资核算凭证，避免因工资争议引发纠纷。

误区四：试用期可随意解聘，无需说明理由

“试用期觉得员工不合适就直接开除”是最常见的用工误区。事实上，企业在试用期解除劳动合同的权利受严格限制，仅能针对两种情形：一是劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度等；二是符合第四十条第一项、第二项规定，即劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能胜任工作，或经培训、调岗后仍不能胜任工作。尤为重要的是，企业以“不符合录用条件”解聘员工时，需承担举证责任，需提前明确录用条件并书面告知劳动者，同时留存员工未达标、经过考核的相关证据。若无法举证或未说明解聘理由，将被认定为违法解除，需支付经济赔偿金。某贸易公司因试用期员工业绩未达标直接解聘，却无法提供明确的业绩考核标准，最终败诉并赔偿员工损失。

误区五：试用期员工辞职需付违约金，企业可随意约定

部分企业会在试用期合同中约定“员工提前辞职需支付违约金”，这种约定多数无效。《劳动合同法》第二十五条明确，除用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期、或约定竞业限制条款两种情形外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同，无需支付违约金。企业若以“招聘成本”“培训费用”为由要求员工赔偿，除上述两种法定情形外，均无法律依据，反而可能因违法约定承担法律责任。

试用期合规管理实操建议

试用期用工合规，核心在于“明确约定、留存证据、依法执行”。企业需做好三方面工作：一是规范合同签订，将试用期纳入劳动合同，明确试用期限、工资标准、录用条件等核心条款；二是完善考核机制，提前书面告知员工岗位录用条件与考核标准，定期开展考核并留存书面记录；三是依法行使解除权，解聘员工时严格遵循法定情形，书面说明理由并做好送达手续。试用期并非“法外之地”，企业切勿因追求灵活管理而触碰法律红线。唯有依法规范用工，既保障企业的人才筛选权，也维护劳动者的合法权益，才能构建稳定的劳动关系，为企业发展筑牢基础。