管人先管己-卓越领导者的六项精进

课程背景：

为什么员工做业绩时以一当十，升任管理后却不能所向披靡？

为什么从基层提拔上来的管理者，角色转换不过来，很难胜任相应的管理岗位？

为什么管理者很难快速成为优秀的管理者？

为什么老员工忠诚度高，对企业也了解，但成为管理者后却显得力不从心？

为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题，造成内耗？

卓越领导者的精进之路，是从管己开始。本课程旨在帮助学员从六个板块精进，提升管理者的目标、委派、沟通、时间、激励、执行能力，帮助管理者更好适应管理岗，迈向卓越领导者！

课程收益：

● 了解目标管理的来源，层次，以及如何转换

● 懂得工作委派的原因以及如何进行工作委派

● 学会有效沟通的方法，破除团队沟通的障碍

● 习得时间管理四象限和GTD的时间管理术，提升工作效能

● 理解高效激励的特性、策略，以及如何进行团队激励

● 懂得打造高效执行力团队的技巧，助力团队打造

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业基层干部，新晋管理，新任经理，一线经理等

课程方式：

● 交互教学：讲师讲授、案例分享、视频多媒体相结合，老师生动幽默演绎，课堂氛围好

● 互动演练：现场练习、小组讨论、情境演练，即时练习，落地效果好

● 行动学习：翻转课堂、使学员沉浸其中相互激发成就，体验评价好

课程大纲

思考：作为信任管理者，管理的入口在哪里？

第一讲：目标管理，不是加减乘除那么简单

一、目标来源四大视角

1. 第一大视角：战略视角-使命、愿景、价值观

2. 第二大视角：行业视角-标杆、对手、增长率

3. 第三大视角：客户视角-需求、预期、满意度

4. 第四大视角：团队视角-意愿、能力、成长性

二、目标管理四层次：

第一层次：公司目标

第二层次：部门目标

第三层次：团队目标

第四层次：个人目标

案例：某企业经理人的失败故事

三、目标的两个典型区分

1. 区分：真目标vs假目标

工具：SMART

2. 区分：大目标vs小目标

工具：KPI+OKR

四、目标管理五大转换：

1. 目标如何转化为责任？

2. 责任如何转化为计划？

3. 计划如何转化为行动？

4. 行动如何转化为结果？

5. 结果如何转化为能力？

案例：某创业公司管理者的目标管理

第二讲：工作委派，说得清做得到才真管用

一、为什么要做工作委派？

1. 工作量大，分身乏术

2. 提升下级参与度，给予下级锻炼机会

3. 提升员工工作认同感与成就感

二、没能推进工作委派的三大原因

1. 与工作性质有关

2. 与管理者性格有关

3. 与下级的状态有关

案例：单打独斗的片区经理

三、什么样的工作适合管理者进行委派？

1. 非管理者核心角色任务

2. 下级擅长并有独特优势的任务

3. 工作难度适中的任务

4. 能提升下级工作满意度和胜任力的任务

四、管理者如何进行工作委派

1. 工作委派前：定对事、选对人

1）何为定对事

2）何为选对人

2. 工作委派中：说明白、问清楚

1）管理者需要说清楚三件事：明确结果、责任和沟通

2）管理者“三问”：问计划、问难题、问细节

3. 工作委派后：做反馈、做激励

1）管理者“三假设”

a假设工作没能推进，怎么办？

b假设工作推进受阻，怎么办？

c假设工作执行走偏，怎么办？

精进工作箱：PDCA模型练习

第三讲：有效沟通，对牛弹琴真不是牛的错

一、新人管理者三大沟通陷阱

1. 有沟通，无倾听

2. 有沟通，无共振

3. 有沟通，无共振

一、造成团队沟通问题的三大典型障碍

1. 第一大障碍：认知因素

2. 第二大障碍：利益因素

3. 第三大障碍：信任因素

案例：“老实人”辞职风波，动荡状态下的团队管理

三、新任管理者应掌握的高效沟通五大方法

1. 方法一：精准表达

2. 方法二：有效倾听

3. 方法三：呈现分歧

4. 方法四：寻找交集

5. 方法五：留有余地

精进工具箱：STATE高效沟通模型

第四讲：时间管理，忙碌是因为你不懂GTD

一、管理者为何需要时间管理

1. 科学安排处理顺序，提升工作效率

2. 因为忙，反而忽略了团队管理

一、关键要务的时间管理四象限

第一象限：重要且紧急的事情

第二象限：重要不紧急的事情

第三象限：紧急不重要的事情

第四象限：不重要不紧急的事情

三、管理者都在学的高效工作法：GTD

——————GTD（Getting Things Done，把事情做完）

1. 第一步：收集

2. 第二步：整理

3. 第三步：组织

4. 第四步：回顾

5. 第五步：执行

案例：某民营企业管理者的时间管理

第五讲：高效激励，绝不等于胡萝卜加大棒

一、团队激励的三大误区

1. 第一误区：激励=给钱

2. 第二误区：激励=忽悠

3. 第三误区：激励=交易

一、管理者的三反省

1. 你是否给下级制定了不切实际的目标

2. 你是否兑现了曾经许给下级的承诺

3. 你和员工之间是否建立了信任

案例：某500强外资企业新任经理的激励

三、高效激励的三大特性

1. 阶段性

2. 针对性

3. 引导性

四、高效激励的三大策略

1. 个体激励

2. 团队激励

3. 文化激励

五、团队激励三大层面

1. 行为层面

2. 能力层面

3. 结果层面

精进工具箱：马斯洛需求层级模型

第六讲：高效执行，说道做不到哪里有问题

一、团队执行力出问题的三原因

1. 第一种原因：战略的困扰

2. 第二种原因：机制的困扰

3. 第三种原因：竞争的困扰

一、打造团队执行力的难度

1. 难在执行的机制

2. 难在执行的文化

案例：某国有企业的新任经理人故事

三、提升团队执行力的五大法

1. 客户导向的思维方式

2. 结果导向的做事方式

3. 用人所长的管理方式

4. 有效授权的分工方式

5. 过程管控的协作方式

四、在团队中建立客户导向的思维方式

1. 在团队中培养客户文化

2. 在工作中培养竞争文化

3. 在协作中确认客户需求

精进工具箱：OKR模型