典型案例：

　　我这几天加入到一个高科技企业出任培训主管之职，主管说让我想尽办法提高管理者的领导能力。企业大部分管理者全是技术性出生，她们的专业技能特别强，可是管理水平很一般，沟通交流上也有一定缺乏。他们曾经请来专业的企业培训师培训过，可是效果不佳，所以目前叫我去解决这些问题。

　　我想问下诸位培训师，专门针对技术性出生的管理人员用什么办法提高他的领导能力比较合适，授课讲师能否给予方法或是一整天的塑造构思呢?

　　想尽办法

　　通过此典型案例来说，我每日任务培训负责人的管理水平还很有难题，叫培训主管想尽办法，假如换为00后可能直接回怼：我如果有方法还需要主管做什么，我如果有方法是否我拿你一样多工资。领导不能只分配任务，更需要正确引导下级，给到大的方位。

　　关键字2：技术性出生

　　每日任务不要因为技术性出生便成为管理水平一般、沟通交流缺乏的原因。不妨问这种专业技术人员变成管理者前，是由哪些考试的?如何晋升过来的?企业不能因提拔而提拔，当水平无法达到的情形下，这种升职管理者，是两败俱伤得到的结果。

　　关键字3：效果不佳

　　我一再强调学习培训是个工程项目，并不是生搬硬套，顾此失彼，就能解决的。仅仅靠几回外出培训就可更改沟通协调能力，管理水平?小编认为这根本不打算学习培训规律性。因而，效果不佳毫无疑问是非常明显的。

　　专门针对技术性出生的管理人员用什么办法提高他的领导能力比较合适，从典型案例来说，事儿正在发生，我们怎样挽救，但这里我不从如何搭建企业培训体系层面来说，反而是面对困难处理问题层面，提起三点最好：

　　一、用就是很好的学

　　每次学习培训，不用把领导力的课程内容太大，只能靠2-3天处理提高不太现实。尝试将大的重要问题，开展分割，将领导力的课程内容拆分成若干小一点主题风格，然后再把小一点主题风格再次分割3-5个主题。坚持问题导向设计教学，学完课下就可以进行实践活动+按时复盘总结。我一直强调学习培训这东西，你不要就没用，你用才有效。

　　二、行为事件正确引导

　　企业培训师不仅可以学习培训，还需要豉励员工。可以根据在每一次岗位产生事件进行合理正确引导。我们能应用STAR标准向提问技巧。

　　S意味着背景或是事情发生的一个情景

　　T意味着每日任务

　　A意味着行为

　　R意味着结果

　　之前在工作上是否存在忙得焦头烂额时，当时我们需要做什么样的具体工作，专门针对如此多工作，你是怎么从根本上解决的?效果怎么样?这一过程大家可以学到什么?

　　是否我们通过正确引导提问法，让他意识到了存在的问题，让其想起解决问题的方法。

　　三、难题共创群

　　遇到困难不难，难得是怎样去面对，去处理。大家可以结合新升职得管理者创建个群。这个群通常是每天提一个工作上具体碰到得难题?求共同处理。通过发散思维的方式，让大家都积极思考难题，把好的办法进行统计，让我们在工作当中应用。