人力资源做为一种难以借鉴的、稀缺、专有的发展战略财产，能给公司带来特殊资源能力及核心竞争力。与此同时，人才是在疫情影响和资本寒冬下，不可多得的没被抨击的领域之一。

　　投资赛道竖直、融资额大、人力资源数字化等标签贴，也让不少创业人对于人力资源行业未来发展趋势，有了新的认识和解析形式。

　　人力资源并不仅仅是处理人事部门问题

　　每家企业都会根据自己的需求设计制作HR岗位，但有些企业无法很好辨明两者的职责及区别，出现人事主管兼职HR，承担着企业在人力招聘、组织协调和人才管理体系创建等方面的工作，对于人事主管来讲，工作职责多、缺乏更专业的组织协调知识、不了解招聘职位的技术知识等等，都带来了很大的工作压力。甚至有一些中小型企业为了降低成本，直接砍掉了人力资源相关的工作岗位管理方面。

　　就目前来看，近乎所有的人力资源服务机构都在下着同一盘棋，即从人事招聘、培训学习、绩效管理中的某个单点切入，完成向企业组织管理、体系创建、数字化办公的全面布局，或延伸到业务外包、猎头招聘等外包服务，逐步实现从工具型向平台型和生态系统型的服务产品方式转变，最终彻底解放HR。

　　就像大家传统认知中的一样，一想到企业人事，都会认为是HR的事情，于是企业一脚要踏入人力资源领域的时候，就立刻想着要去处理HR问题。但大家似乎都忽略了一点，从本质上来讲，人力资源并不是HR的事情，它是CEO的事情，是老板的事情。

　　举个例子，科技型企业具有产品技术含量高的特点，集中体现在对知识密度高、智力资本高等人才需求，属于优秀人才牵引型企业，要求企业对人才招聘要有明确的标准、足够强的敏锐度和快速响应能力，管理者要学会“抢人”而不仅仅是“招人”。

　　而传统的招聘流程是，由CEO或者是管理层提出岗位需求和薪资待遇，人事部门HR根据条件联系筛选合适的面试者，这样子会导致招聘渠道十分有限，很多优秀的人才会被薪资和方方面面的要求所限制。

　　李芳向猎云网说道，对于管理者来讲，必须要学会招聘那些比你还要优秀的人，只有招聘那些最优的优秀人才，接下来你可能遇到的90%的人员管理问题都会得到迎刃而解。

　　因此，人才招聘的关注点不仅在于人事主管的面试筛选以及人才的培训管理，更需要人力资源服务机构和企业管理者意识到高层对人才招聘的重要性，并尝试通过培训、学习、系统化工具等形式，建立起企业的人力招聘战略规划和流程标准。

　　为用户提供招聘模型，知遇优秀人才如何参与雇主品牌建设

　　雇主品牌一词，源于阿里巴巴集团人力资源部资深总监观音在关于《阿里巴巴雇主品牌建设》的主题分享。创业公司同样也需要有雇主品牌，即建设口碑。雇主品牌一定不是一个部门的事，一定是从招聘、组织文化、市场品牌以及公关都相关联的，这里面最核心的是谁?最中心的圆心点一定是源于创始人。

　　这也李芳提出的企业理想招聘模型存在极高的共同点，即企业是要有自己的算法，包括清晰的标准+科学的方法+良好的融入。其中的清晰标准，包括对人才画像、招聘流程、管理者的招聘意识等等，都是需要企业管理者来参加制定的。甚至条件允许的情况下，要求管理者和人力资源经理一起来讨论，确定招聘标准、以及人才画像与岗位需求的统一。

　　来咨询层面，公司拥有一支由外华为高层组成的咨询顾问队伍，借鉴国际级标杆企业的管理实践，帮助众多中国企业发现企业发展症结，用专业咨询工具帮助企业从战略、市场、管理、人才发展等视角发现问题，提供涵盖发展战略、组织、领导干部、人力资源、日常执行等整体咨询方案，通过深度定制方案、长期持续培训辅导及导入优秀人才，帮助企业打造组织能力，快速应对市场挑战。

　　在公司定制化培训上，基于不一样行业特性的管理结构，深入了解培训需求，定制服务。与此同时精选系统化、有完善科学方法论的实施课程内容，严格执行“训前-训中-训后”全方位管理方式为用户提供运营实施服务，目前知遇优秀人才提供专业的商界精英、新职业经理人、中高层主管、管理层、人力资源