企业高管培训：企业薪酬管理在哪入手?

　　点至2020，骨干力量企业高管培训也已经为顾客公司服务15个年头，随着社会与时代的发展，我们将要视野聚焦在中小型企业，不仅仅是因为他们都是国家经济增长核心力量，也是这些人在社会发展过程中起着重要作用。

　　骨干力量企业经营管理讲师团指出：从与此同时来看，中国经济增长放缓，羊群效应更加明显，中小型企业的生存与发展日渐艰难，特别是制造行业，受环境保护形式产生的影响更是雪上加霜。中小型企业脱颖而出的，大多数是有一定产品和技术竞争力的优秀企业。

　　但这些脱颖而出的公司往往又因为公司的基础管理薄弱，卡在瓶颈，难以达到突破。如何才能根据基础管理的提升，唤起企业活力，提高管理水平，并最终突破公司的发展瓶颈，成为目前很多出色中小型企业存在的困难。而在众多基础管理问题中，薪酬制度成为里面最亟须规范和提高的一个环节，也就是大家今天就企业高管培训这块要讲的。

　　剖析：中小型企业薪酬制度的现状以及现象

　　具体情况：很多中小型企业家意识到，薪酬关乎人才的保留和吸引，企业管理人员们也了解薪酬的必要性，但并没有将它摆到企业经营战略高度去高度重视，仅仅是把薪酬当酬劳，可以说，如果薪酬体系的效果与公司战略规划脱节，就无法使人才/职工把自己的努力和行为集中在助力企业在市场中商业竞争求生的方向上去，更谈企业文化建立。

　　现象①、薪酬体系设计与企业发展战略相脱节

　　具体情况：现阶段中小型企业对薪酬的认识不足系统，确定自己的薪酬系统大多是依据外部的薪酬状况来确定，确保可以找到人并留住人。但这一点是没问题的，薪酬其实也是一种交易和交换。但是企业经营管理同时应该融合公司阶段的特点，对注重岗位的薪酬来设计，这是考验企业管理人员对薪酬并没清晰的思路和细致的创意能力。

　　现象②、内部薪酬缺乏公平公正

　　具体情况：中小型企业内部薪酬缺乏公平公正，可能是困扰很多企业的现实问题。新来的员工比同岗位老员工工资高，不然招不到人，但招到人老员工感觉不公平，愤而离职。同级别的薪级工资差距较大，背地里上纲上线，心生抱怨，影响公司气氛也影响工作劲头。公司的薪酬确定和薪酬调整没有清晰、明确的依据，造成公司对于薪酬公平公正不满，从而影响整个公司的凝聚力，这是企业经营管理对企业内训的把握及上一个问题的延续。

　　现象③、对于外在性类酬劳认知度不足

　　具体情况：福利待遇，是属于职工的间接性酬劳。很多中小型企业并没意识到福利待遇的必要性，对福利待遇并不高度重视，造成福利制度却不完善。福利待遇虽然比重不是很大，但确实是与员工的信任感关联性特别大的一个环节。另外，职工的自我提升及其工作中的自我成就感自我价值，也被认为是薪酬一部分，有时候甚至是决定职工何去何从及其运行状态的一个重要因素。

　　现象④、员工薪资晋薪方式单一化

　　具体情况：薪酬是公司发放为员工的经济型酬劳，是对职工工作过程和结果公司业绩一种反馈，职工的盈利越好，公司发放的酬劳也会随之的提高。但也只是其中的一种方式，企业中缺乏其他薪酬晋升的办法。造成了公司薪水晋升通道单一化，不通顺。企业管理人员要明白这种情况的诞生是相当不益于公司的发展，长久以往，公司将受到很大影响。

　　如何突围?建立科学合理的薪酬制度：

　　建立合乎公司战略的薪酬制度，建立健全薪酬体系，建立科学合理的岗位能力序列。规划必须做到专业化，明确目标，建立科学合理的评价体系。对岗位进行改善，融合公司的历史文化和战略，融合各种因素，及时改动和优化，根据不同的岗位选择不同薪资结构，公司人资管理需对企业岗位有明确剖析，制订职位说明书，融合企业发展现状，开展岗位评价，并从而形成企业内部统一肯定的工作岗位价值排序，公司有这样统一、透明色排序，营销管理才能连动人资构建起公平的激励制度。

　　企业经营管理设计创意重点：

　　高度重视内部薪酬，增加对员工关注，完善职工的晋薪机制。

　　以在薪酬方面会增加它清晰度，激励员工更直观的见到计薪要求等因素，激励员工心里面有个更加直观的分辨。增加薪酬的清晰度能够更好的获得职工的认可，也在职工与管理人员之间建立了一个可以很好的沟通桥梁。很多中小型企业的晋薪方式单一化，所以在晋薪渠道中必须做到扩张并增加。

　　汇总

　　薪酬制度是人资管理教学中重要组成部分，技术层面建立科学合理的薪酬制度，设计创意上需要以民为本，提高对薪酬管理的认知，高度重视内部薪酬，

　　骨干力量原本以为小型企业管理理应不断完善薪酬体系，并勇于创新。根据企业高管培训对经营思维作提高，不断地去标准与提高自己的管理水平水平，才可以在现如今愈发复杂多变的社会趋势下，和企业共同度过发展趋势瓶颈，突围而出。