传统的企业员工培训在新生代员工眼前变得更加不适合，导致这类不适合的主要原因主要包括五方面：

　　一、专业培训是领导者的要求

　　大多数企业明确培训方法，都是由于在管理上会遇到很多的情况，希望经过培训去解决。这种基于解决问题培训方法，是从领导者的管理角度出发做的决定，而非从新生代员工人群的心理需要角度所进行的考虑。

　　二、企业培训体系偏日常化

　　现阶段的企业员工培训主要有两种模式，即由公司人事核心或聘用外界老师上课的内部培训，及其购买在线课程或派员工外出参与的外出培训。但不管是内部培训还是外出培训，课程设置设计都偏于日常化，这是与人事对专业培训的认识及其外界讲师的从业经验有关的，这类偏于日常化的课程设置，不能满足新生代员工实际的需要。

　　三、企业培训方法设计欠缺双向性同理心

　　大多数企业的人事机构进行培训，就是为了完成自己kpi指标;绝大部分老师进行培训课堂教学，就是为了向受训者分享自己理念与方式。这类培训方法没法使受训的新生代员工引起共鸣，更多的时候其实是为了进行kpi指标但在懵懂中掩盖心里的不安罢了。

　　四、培训的内容组织协调倾向于对受训者调节

　　培训制度设计、培训人员的下派、培训结束后的掌控，更多的时候都是为对受训者调节。在设定的标准和标准内，受训的新生代员工很难适应情境，反而感觉到有动力，这也是传统培训学习经常没法造成预期目标的重要原因。

　　五、教师队伍专业面太过狭小

　　不论是企业当中承担培训的内容人事，还是企业中兼任企业内训师管理者，乃至外界聘用来的老师，一般都非常喜欢紧紧围绕自己熟识领域内的工作经验展开专业培训。老师过度的强调自己能够了解的这个专业的专业水平，却忽视了如何把专业技能高效地传输给受训的新生代员工并被她们认可和接纳，这也是老师欠缺必需的心理学知识与技能与经验的结果。

　　总而言之，传统的企业员工培训缺少对新生代员工特点的考虑，因此可能就与新生代员工团队的具体需求产生移位，可能会导致新生代员工对培训的内容认同感较低，甚至还会造成排斥、排斥、依赖性人格，最后的结果就是不能达到公司预想的培训效果评估，从而逐渐躲避专业培训，开启新的恶循环。