传统意义上的领导力培训有些时候失效，至关重要的原因在于，我们常常将侧重点放到专业知识上，尽管也明白教的多不一定完全吸收，也非常容易被忽略，可操作过程时却真心希望具体内容“越多越合适”。但是这也能理解，老觉得白花钱，先看到许多“确实”的，专业知识给的多还是别，常常可视性，这带来了更多安定感。

　　可公司、机构最想要的东西是“落实”，那领导力培训就更需要将侧重点放到参训的管理人员，他的专业技能偏好的领悟上。

　　假如“以员工为核心”去有意识地促使其专业技能偏好的领悟，实际上专业知识反而不是“越多越合适”了。而且如果信息过载或者与其说认知层次差距很大，除了会引发“了解”等认知压力，非常容易被忘却之外，更重要主要原因是员工可能会觉得学习这个东西自身实际上难以达到，甚至会出现“忽悠”“推迟”乃至“放弃”。

　　想要推动企业员工培训而且还是坚持培训 ，实际上应使用“少就是多”的基本原则。要“由变化多端精”，抓关键金融杠杆点，而且真正感受到“可用”“好用”“好用”。

　　“以员工为核心”“以转变为关键”，在大家的项目设计方案中，至始至终都是在想着怎么可以促成员工各种各样小一点“勇于尝试”，而且支持他们看到“自身行动带来的变化，由于我们坚信“做了才懂”。