小汇认识的所有财务总监和人力资源总监都能在工作中保持有效的合作，但他们经常因为一些指标而私下争吵。

倒不是真的「吵」，相反，他们有自己的理解和焦点。

今天小汇总结一下，财务总监和人力资源总监，争吵最激烈的12个指标。

1、人力资源成本：这可能包括工资、福利、培训成本等。这些信息可以帮助你了解组织对人力资源的投资。

在这方面，财务总监可能更关注人力资源的成本效益，特别是薪酬和福利的控制，而人力资源部门可能更关注员工的满意度和福利，以提高员工的忠诚度和绩效。

2、员工数量和工作时间：这些数据可以提供一些关于员工数量和工作量的信息。例如，总工作时间可以反映公司的劳动力需求。

财务总监可能更倾向于优化员工数量和工作时间，以降低成本，而人力资源部门可能更注重确保足够的员工数量和合理的工作时间，以确保员工的工作质量和健康。

3、人均产出：除以员工总产出（如销售收入或生产单位）。这个指标可以帮助你了解每个员工的平均生产率。

财务总监可能会寻求提高这些指标，以提高效率和利润，而人力资源部门可能会更关注如何通过提供更好的工作环境和培训来实现这一目标。

4、员工流动性：该指标显示了员工的离职率。高员工流动性可能意味着公司在人力资源管理方面存在问题，这可能会影响生产率。

高员工流动性可能意味着更高的招聘和培训成本，这可能会引起财务总监的注意。人力资源部可能更注重了解和解决员工离职的原因，了解离职的具体情况，双方很容易争吵。

5、人力资本回报率：这是一个更复杂的指标，除以人力资源成本计算利润（或其他形式的产出）。这一比率可以显示公司对人力资源投资的回报。

财务总监可能更关注这些指标的改进，而人力资源部门可能更关注如何通过提供有效的培训和发展机会来实现这一目标。财务部门会觉得人力资源经常做一些无用的事情。

6、员工满意度：虽然这可能不会直接出现在财务报告中，但在人力资源报告中，员工满意度可以作为人力资源效率的关键指标。更高的员工满意度可能与更高的生产力和更低的员工流失率有关。

这些指标可能更受人力资源部门的关注，因为它们更直接地影响员工的行为和态度。财务总监也可能会关注这些指标，但只是看看它们，从而忽略了很多细节。

7、培训投入产出比:这是衡量员工培训组织投资回报的指标。这个比例是通过将培训提高的生产力(可能需要通过一些估计来确定)与培训成本相比来计算的。

财务总监可能会关注培训的成本效益，希望尽可能降低成本。人力资源部可能会强调培训的重要性，即使不能立即看到明显的产出。

8、全员人均收入：总收入除以全体员工人数计算，可用于衡量各员工对公司总收入的贡献。

财务总监可能希望通过增加收入或减少员工数量来提高这一比例。人力资源部门可能会关注如何通过提高员工满意度和参与度来提高生产力，从而增加收入。

9、全员劳动成本率:这是衡量人力资源成本占总收入比例的指标。这个比例越高，公司在人力资源方面的投入就越大。

财务总监可能会试图降低这一比例，以降低总成本，从而提高公司的利润。相比之下，人力资源部门可能会强调投资人力资源的重要性，如提高工资、改善工作环境和增加员工福利，以吸引和留住优秀员工。

10、工资增长率：本指标可显示员工工资增长趋势，可反映公司对人力资源投资的态度和战略。

财务总监可能希望控制工资成本，而人力资源部主张提高工资来吸引和保留人才。

11、生产率指数：该指数用于衡量员工输出与其工资成本之间的比例。如果这个比例增加，那么生产力就在增加。相反，如果比例下降，这可能意味着效率在下降或劳动力成本在上升。

财务总监可能会关注提高员工的生产力，以提高这一比例，而人力资源部可能会更关注如何通过培训和发展提供良好的工作环境，提高员工的满意度和参与度来实现这一目标。

12、员工参与：虽然该指标不直接反映在财务报表中，但员工的参与或热情对公司的整体效率和生产力有很大的影响。这可以通过员工调查或反馈来评估。高参与通常表明高效率和高满意度。

这一指标可能更受人力资源部门的关注，因为它们更直接地影响员工的行为和态度。财务总监也可能关注这些指标，但他们可能更关注这些指标对公司财务业绩的影响。

那么以上12个指标，你们公司内部会争论吗？

你对12个指标掌握了多少？

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